La rémunération est librement fixée dans son montant ainsi que dans sa forme au sein du contrat de travail et des conventions collectives. Cependant, il existe des règles légales à respecter qui viennent restreindre la liberté contractuelle.
Tout d’abord, la fixation doit respecter le principe de non discrimination et d’égalité des traitements. S’agissant du montant, il y a en Allemagne un salaire minimum depuis le 1er janvier 2015, qui s’élevait pour 2017 à 8,84€ bruts par heures. Ce minimum n’est pas applicable aux mineurs, aux stagiaires et demandeurs d’emploi de longue durée.
Généralement, le salaire fixé par le contrat de travail est indiqué en brut et par heures travaillées. Dans la pratique, le salairee est payé mensuellement, souvent vers la fin du mois. Cependant, il est aussi possible de convenir d’un salaire fixe avec des commissions, primes ou encore des avantage en nature. Beaucoup plus rarement, le salaire est payé en fonction des tâches effectuées.
Les conventions collectives vont souvent imposer une forme de paiement (mensuel) et mettre en place une grille de salaire en fonction du poste occupé, de la catégorie salariale et de l’ancienneté du salarié.
Il est aussi possible que les salariés bénéficient d’autres avantages qui s’ajoutent au salaire, tels que les primes exceptionnelles (Sonderzahlungen), ex : prime de Noël, prime d’ancienneté etc. Le but de ces avantages est souvent lié aux besoins du recrutement, à la motivation des salariées ou encore à l’image de l’entreprise. Le versement des avantages doit être prévu au sein du contrat de travail ou des conventions collectives.
Il est aussi possible que le salarié bénéficie de paiements en nature (article 107 GewO). Ce type de paiements doit nécessairement être prévu par écrit. Il en résulte des privilèges fiscaux et au niveau des cotisations patronales pour ces affectations non monétaire de moins de 44,00 € par mois, allant jusqu’à 60,00€ lors d’occasions spéciales (anniversaire du salarié etc.). Pour les chèques cadeaux (« bons »), le remboursement même partiel de sa valeur en monnaie est interdit.
Enfin, dans les grandes entreprises il est de plus en plus courant d’accorder aux salariés une participation salariale qui peut, par exemple, prendre la forme d’une acquisition à prix avantageux d’actions de l’entreprise.
Comment établir une grille de salaire?
Les grilles de salaires sont généralement établies par une convention collective relative à la rémunération (Lohntarifvertrag) en fonction du type de poste occupé (employés, ouvriers etc.). La grille de rémunération des employés varie en fonction de la catégorie du salarié et de son ancienneté, tandis que la grille des ouvriers ne varie qu’en fonction de la catégorie. Des spécificités sont prévues pour les apprentis. La catégorie du salarié dépend des tâches confiées et de sa formation.
Il est souvent possible de consulter ces conventions collectives sur des sites internet spécifiques.
Un employeur a-t-il le droit d’arrêter le versement d’une prime habituellement payée?
Les avantages versés par l’employeur peuvent être contractuellement prévus. Dans cette hypothèse, il est possible de cesser de verser l’avantage seulement si cela est expressément prévu au sein du contrat et si cette suppression n’entraine pas une baisse de plus de 25% de la rémunération totale.
Lorsque l’avantage n’est pas prévu mais qu’il est devenu une pratique courante, on parle d’usage d’entreprise. Pour que cette qualification soit retenue, il faut que soient respectées certaines conditions tenant à la régularité du versement et aux personnes qui en bénéficient. En tant qu’usage d‘entreprise, le versement de l’avantage devient un droit pour le salarié qui peut en conséquence en contester la suppression. L’employeur qui souhaite éviter la qualification d’usage d’entreprise doit préciser clairement lors du versement qu’il s’agit d’un avantage ponctuel qui n’est pas créateur d’une obligation contractuelle. Cependant, la jurisprudence vérifie strictement si les clauses en question suffisent pour que ces exceptions soient admises.