En général, le principe de liberté contractuelle s’applique lors de la rédaction du contrat de travail. Cependant, la validité du contrat est soumise aux règles de validité des contrats (intégrité du consentement, licéité de l’objet…). De plus, au cas de litige, le juge va vérifier la légalité des clauses intégrée dans le contrat. Les clauses seront contrôlées de manière plus ou moins stricte en fonction de leur nature.
Ainsi, les clauses standardisées (de contrats types ou renvoyant à des conditions générales, allgemeine Geschäftsbedingungen) sont interprétées plus rigoureusement que les clauses négociées individuellement, car de manière générale, les articles 305 à 310 BGB imposent un contrôle très strict des clauses pré-formulées par l’employeur. Ces clauses peuvent être nulles si elles désavantagent le salarié.
S’agissant de la forme du contrat, celui-ci peut être conclu tant à l’écrit qu’à l’oral, sauf en cas de CDD. Dans le cas d’un CDD, le contrat doit nécessaire être conclu par écrit précisant le terme du contrat, sinon le contrat est requalifié en CDI. Par ailleurs, la réglementation relative à la preuve est venue limiter la liberté de conclure un contrat à l’oral. En effet, lorsque le contrat est oral ou si le contrat écrit est incomplet, l’employeur dispose d’un délai de 4 semaines pour remettre au salarié un document écrit précisant les clauses essentielles du contrat. Seule sa signature sur le document est nécessaire.
Enfin, il est possible que le contrat soit soumis à des dispositions prévues par des conventions collectives. Celles-ci sont généralement plus strictes et imposent souvent la présence de certaines clauses qui rendent l’écrit obligatoire etc.
Le contrat de travail doit-il nécessairement contenir certaines clauses ?
En vertu de l’article 2 NachwG, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié un document comprenant les éléments suivants :
- Les noms et adresses des parties,
- La date de début du contrat de travail,
- Si le contrat est un CDD, la durée du contrat
- Le lieu de travail ou, en l’absence de lieu de travail déterminé, l’indication que le salarié peut être employé à différents endroits,
- Une brève description des activités du salarié,
- Le montant et la composition de la rémunération, y compris les primes et autres avantages, ainsi que leurs échéances,
- Le temps de travail,
- Le nombre de jours de congés annuels,
- Les conditions de résiliation du contrat (la durée du préavis),
- La référence aux conventions collectives ou accords d’entreprise applicables.
Comment s’exerce le contrôle du juge des clauses d’un contrat ?
Bien que le juge allemand doive prendre en cosidération le contrat entier, le contrôle des clauses standardisées fait l’objet d’un contrôle plus poussé.
Tout d’abord, le juge examine selon les règles applicables aux conditions générales (de vente, allgemeine Geschäftsbedingungen) également, si la clause en question paraît « surprenante » (überraschende Klausel) par rapport à l’ensemble du contrat et plus concrètement, si le contractant pouvait s’y attendre ou non. Si c’est le cas, alors le juge écartera la clause en question du contrat. Ensuite, le juge va interpréter la volonté des parties et va donc s’intéresser à l’obligation au-delà de ce qui est expressément stipulé. Dès lors que la clause est équivoque, le juge l’interprètera en faveur du salarié. Enfin le juge exerce un contrôle de proportionnalité de la clause, c’est à dire qu’il vérifie si les clauses du contrat désavantagent de façon inappropriée le cocontractant.
Lorsque la clause est jugée illégale, elle fera l’objet d’une nullité. Elle ne sera pas applicable mais cette nullité n’aura pas d’effet sur le reste du contrat qui continuera à s’appliquer.
Peut-on modifier les conditions de travail en cours d’exécution ?
Un changement du contrat de travail va être nécessaire lorsque l’employeur souhaite modifier les conditions de travail et si l’élément en question n’est pas soumis au pouvoir d’instruction de l’employeur.
En principe, le contrat de travail ne peut être modifié que par un accord de volonté des deux parties, notamment lorsqu’il concerne un élément essentiel du contrat. Sont consideré essentiel le type de contrat de travail, mais aussi les horaires de travail, le lieu d’exécution du travail, la rémunération, la nature des tâches etc. Dans certains cas, les modifications peuvent nécessiter l’accord du comité d’entreprise.
Le changement sera généralement formalisé par avenant au contrat. Cependant, afin d’éviter d’avoir à y recourir, certaines modifications peuvent être anticipées dans le contrats, ex: une clause de mobilité. Les modifications au contrat de travail peuvent aussi se faire oralement, même en présence d’un contrat écrit. Elles sont également possibles de manière tacite.
Enfin, il est évidemment possible de modifier les conditions d’emploi en procédant à la rupture du contrat et la rédaction d’un nouveau contrat. Ainsi, certains employeurs optent pour le licenciement avec clause modificative. Le salarié peut ensuite décider d’accepter ou de contester le licenciement ainsi que la modification indépendamment.