S’agissant d’un contrat de travail à durée indéterminée, la volonté d’une des parties de mettre fin au contrat doit être communiqué à l’autre partie par écrit. À ce titre, le droit allemand ne distingue pas entre la démission et le licenciement et utilise le même terme pour les deux (Kündigung).
Pour tout calcul de dates butoirs et de préavis, il convient de compter la date de la réception de l’écrit par l’autre partie, raison pour laquelle il est toujours recommandé d’en garder un avis de réception.
Les règles spécifiques sont contenues dans la loi relative à la protection des salariés contre les licenciements (Kündigungsschutzgesetz) et ne s’appliquent (depuis 2004) que pour des entreprises ayant plus de dix salariés. Attention, le calcul du nombre des salariés peut varier dès lors il y a des salariés à temps partiel ou bien si une entreprise dispose de plusieurs entités indépendantes. De plus, ces règles ne sont pas à tenir en compte lorsque le salarié n’a pas au moins 6 mois d’ancienneté.
Lorsque les règles spécifiques relatives à la protection des salariés contre des licenciements ne s’appliquent pas, le licenciement n’a pas besoin d’être justifié. Ces entreprises sont donc libres de licencier des salariés, sous réserve du respect des formes du licenciement, du délai de préavis et des règles spécifiques applicables pour certains groupes de salariés (femmes enceintes, chargés et délégués d’entreprise, salariés en congé parental, membres du CE etc.).
Quelle est la durée du préavis à respecter ?
En dehors du licenciement pour motif important/faute grave qui prend effet immédiatement, le licenciement ne prend effet qu’après l’écoulement d’un délai de préavis. La durée du préavis est indiquée au sein de la loi, mais il est possible de déroger à ces règles par convention collective ou clause contractuelle, si ce n’est pas au détriment du salarié.
Selon la loi, le préavis de base est de quatre semaines. Sa durée prend fin au 15ème jour d’un mois ou à la fin d’un mois calendaire. Tout autre délai de préavis prend fin à la fin du mois calendaire en question. La durée varie en fonction de l’ancienneté du salarié:
≥ 2 ans : 1 mois
≥ 5 ans : 2 mois
≥ 8 ans : 3 mois
≥ 10 ans : 4 mois
≥ 12 ans : 5 mois
≥ 15 ans : 6 mois
≥ 20 ans : 7 mois
Quelle est la forme et la procédure de licenciement ?
Afin de procéder au licenciement, l’employeur doit notifier le licenciement au salarié. Cette notification peut avoir lieu à tout moment, même pendant un arrêt maladie. Elle doit nécessairement prendre la forme d’un écrit portant la signature manuscrite d’une personne habilitée à représenter l’employeur. De plus, elle doit indiquer la date de la fin du contrat ou le délais de préavis. Elle peut être adressée par courrier (qui peut être une lettre simple, un recommandé est tout de même conseillé pour des raison de preuve, voir ci-dessous) ou en main propre. Il est important de conserver la preuve de la notification et de sa date exacte car la notification est une condition de la validité du licenciement et la date fait courir le délai de préavis. Ainsi, la présence d’un témoin est recommandée en cas de remise en main propre.
Lorsque l’entreprise est dotée d’un comité d’entreprise (Betriebsrat), celui-ci devra nécessairement être consulté pour tout licenciement, à défaut de quoi le licenciement ne sera pas valable. Le comité d’entreprise peut se positionner et même s’opposer au licenciement, ce qui peut entraîner certaines conséquences procédurales etc. Cependant, il s’agit plutôt d’une consultation, l’autorisation du comité d’entreprise au sens propre du terme n’étant pas requis.
De manière plus générale, la procédure de licenciement est plus simple que celle que l’on trouve en France. Ainsi, il n’existe pas en Allemagne d’obligation d‘entretien préalable au licenciement. L’employeur n’a même pas l’obligation d’indiquer le motif de licenciement dans la notification, il suffit de pouvoir le justifier en cas de contestation. Enfin, il n’existe en principe pas d’indemnité de licenciement obligatoire en Allemagne sauf dans des cas exceptionnels. Néanmoins, les parties conviennent souvent d’une telle indemnité en présence d’une rupture conventionnelle ou d’une transaction.