Le licenciement ordinaire (avec délai de préavis)

On parle aussi d’un licenciement pour motif légitime, réel et sérieux (ordentliche Kündigung). Lorsque les règles spécifiques de la loi relative à la protection des salariés contre les licenciements s’applique, tout licenciement doit être justifié par des motifs reconnus. D’ailleurs, la loi allemande parle d’une justification sociale. Une telle justification est possible uniquement si l’employeur a un motif (ou plusieurs) tenant soit à la personne du salarié, à son comportement ou à des raisons économiques. À noter que le raisonnement de l’employeur doit toujours se tourner vers l’avenir.

Les motifs inhérent à la personne

• Les motifs inhérent à la personne du salarié (personenbedingte Gründe) existent lorsque le salarié a perdu son aptitude à accomplir les tâches qui lui sont imparties par le contrat de travail (ex : incarcération du salarié, perte d’un permis de travail, maladie de longue durée).
  Des faits objectifs doivent permettre un pronostique laissant penser que la situation ne s’améliorera pas. Par exemple, en cas de maladie, l’absence doit être supérieure à 6 mois ou, s’il s’agit d’une maladie récurrente ou des arrêts maladie fréquents, le taux d’absence doit être important, d’au moins de 25 % ou plus selon la jurisprudence régionale en vigueur.

Le motif lié au comportement (verhaltensbedingte Gründe)

• Le motif lié au comportement du salarié (verhaltensbedingte Gründe) est concevable en cas de mauvaise exécution ou inexécution par le salarié de ses obligations découlant de son contrat de travail ou d’un comportement incompatible avec les intérêts de l’entreprise (ex : absences injustifiées, délits, refus de travailler).
  La violation doit nécessairement avoir fait l’objet d’un avertissement préalable (Abmahnung) resté sans effet. L’employeur a la charge de la preuve et doit donc penser à réunir des documents attestant de cette faute. Comme pour le motif inhérent à la personne, il faut être en présence d’un pronostic négatif laissant penser que le comportement pourra se reproduire.

Le motif économique (betriebsbedingte Gründe)

• Le motif économique (betriebsbedingte Gründe) Ceci sont des raisons économiques liées à l’entreprise qui se trouve confrontée à une situation économique urgente rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Cependant, l’entreprise ne doit pas nécessairement rencontrer de difficultés économiques au sens propre du terme: il suffit qu’il s’agisse d’une situation de simple réorganisation ou restructuration de l’entreprise tant qu’il y a une décision entrepreneuriale de supprimer le poste en question et l’absence d’une autre solution.L’employeur doit justifier de la présence de ces conditions et procéder à la « sélection sociale » (Sozialauswahl) selon les critères définis par la loi (âge, ancienneté, charges familiales, handicap) : entre des salariés de même niveau, il va licencier en priorité le salarié réunissant les critères sociaux les moins importants. Ces critères sociaux ne s’appliqueront cependant pas si le salarié en question est important pour l’entreprise en raison de ses compétences particulières.
  Dans certain cas, le salarié peut bénéficier obligatoirement d’une indemnité de départ équivalent à la moitié du salaire mensuel par année d’ancienneté.

Comment se déroule la procédure de contestation d’un licenciement ?

Le salarié qui souhaite contester le licenciement par recours judiciaire (Kündigungsschutzklage) peut agir en justice devant le conseil des prud’hommes compétent au niveau locale (Arbeitsgericht). Selon les dispositions légales, il doit agir dans un délai très bref de trois semaines à compter de la notification du licenciement. Passé ce délai, le licenciement ne pourra plus être contesté. En première instance, la représentation par un avocat n’est pas obligatoire et – contrairement aux autres juridictions allemandes – chaque partie supporte ses propres frais. De plus, la représentation par un membre d’une organisation patronale ou syndicale est possible également.

La procédure se déroule en deux temps :

• Une audience de conciliation (Güteverhandlung) se passe devant un juge unique. Les parties n’échangent pas d’arguments juridiques et le juge les encourage à transiger. Dans la très grande majorité des cas, les parties transigent et le juge homologue la transaction.
• Une audience de jugement (Kammertermin): en cas d’échec de la négociation les parties échangent leurs arguments juridiques par conclusions et ensuite lors d’une audience réunissant le juge et deux conseillers prud’homaux. Un conseiller représente le coté salariale, l’autre le coté patronale. Ils sont recrutés par le conseil des prud’hommes. Souvent, leur rôle reste assez passif.

Si le juge accède à la demande du salarié de contester la validité ou le bien-fondé du licenciement, le licenciement est alors invalide et sans effet. Le juge ordonne donc en principe la réintégration du salarié et le paiement des salaires dus. Cependant, le salarié à la possibilité de demander de ne pas être réintégré si l’exécution du contrat de travail a été rendue intolérable. Alors, le juge peut prononcer une résolution judiciaire du contrat et accorder une indemnité au salarié ne pouvant excéder les douze mois de salaires.

Si le licenciement paraît justifié et formellement correct, le conseil des prud’hommes rejètera l’affaire. D’ailleurs, une transaction reste possible jusqu’à la fin de la lé’audiance de jugement et, très souvent, le juge s’y intéressera et motivera les parties à trouver une solution à l’amiable.

Un appel est toujours possible par l’une ou l’autre des parties.

Dans quels cas le licenciement sera invalide ?

Le licenciement sera considéré invalide par le juge lorsqu’il a été prononcé en contradiction avec les règles énoncées par la loi de protection contre le licenciement. Il arrive que l’employeur a mal calculé le délai de préavis. Cependant, dans ce cas, le licenciement n’est pas invalide pour cette raison, la fin du contrat sera pourtant établi correctement avec les implications sur le salaire, l’éventuel solde d’un congé payé etc.

En dehors de ces cas de mauvaise application de la loi, le licenciement sera aussi invalide en cas d’abus de droit. Le licenciement peut être qualifié d’abusif en raison des circonstances entourant le licenciement ou en raison du motif qui a fondé le licenciement.

Quel est le contenu de la transaction et à quel montant s’élève en moyenne l’indemnité de licenciement ?

Principalement, la transaction prévoit la plupart du temps l’acceptation du licenciement par le salarié avec fixation de la date de fin du contrat et, en contrepartie, l‘engagement de l’employeur à payer une indemnité. De plus, il est très répandu d’intégrer d’autres obligations, à savoir d’établir un certificat de travail avec une certaine appréciation finale, de solder les comptes, rendre des biens appartenant à l’employeur comme par exemple la voiture de fonction etc.

L’indemnité de licenciement n’est ainsi présente que dans le cadre d’une transaction entre les parties ou lorsqu’elle est fixée par le juge ou par la loi dans très peu de cas. En dehors de ce cadre, il n’existe pas, à la différence de la France, d’indemnité de licenciement.
La loi ne prévoit pas de base de calcul générale, les parties sont donc libres à fixer les montants appropriés elles-mêmes. Cependant, la loi précise pour certains cas que l’indemnité doit équivaloir à la moitié d’un salaire mensuel par année complète d’ancienneté. Ce montant est souvent utilisé comme orientation, mais le montant exact dépendra des détails et des chances de succès du dossier, d’une éventuelle proposition des prud’hommes et des arguments des parties.

Quelles sont les personnes bénéficiant d’une protection spéciales contre le licenciement ?

Dans certains cas, tout licenciement ordinaire est interdit ou soumis à des conditions très strictes telles que l’accord préalable d’un organisme de protection spécifique compétent. Les personnes bénéficiant de cette protection spéciale sont les femmes enceintes, les personnes lourdement handicapées, les apprentis, les salariés en congé parental et congé de soins à domicile, les membres du comité d’entreprise, les chargés/délégués d’entreprise de protection des données ou autre, les salariés d‘office d‘état. En général, un licenciement pour motif important/faute grave restera toujours possible. Attention, dans certains cas la période de protection peut même être plus longue que la période pendant laquelle le salarié en question était membre du CE ou chargé/délégué d’entreprise.

Est-ce qu’il existent des règles spécifiques concernant le délai de préavis ?

Pendant la période de préavis, le salarié travaille normalement à son poste habituel. Cependant, l’employeur doit lui permettre de se présenter à des entretiens d’embauche pendant le temps de travail. Si le salarié n’a pas épuisé ses jours de congés payés, l’employeur peut contraindre le salarié à les prendre pendant le délai de préavis, libérant ainsi le salarié de son obligation de travailler et lui permettant d’échapper à sa propre obligation d’indemniser les jours de congés non pris.

De plus, il est possible et très répandu de dispenser le salarié de son obligation de travailler pendant le délai de préavis (Freistellung), mécanisme qui nécessite un certain formalisme qui dépend des cas particuliers.