Les sources du droit du travail en Allemagne

Les sources du droit du travail en Allemagne sont multiples et sont hiérarchisées. Tout d’abord, comme en France, les sources peuvent être légales et conventionnelles.

L’Allemagne faisant partie de l’Union Européenne et du Conseil de l’Europe, il existe bien évidemment des sources d’origine européenne. De plus, la particularité de l’Allemagne est que c’est un pays fédéral composé de 16 Etats-Régions (Länder). Ainsi, il coexiste des normes d’origines étatiques fédérales (nationales) et régionales.

Par conséquent, le droit applicable provient de sources légales et réglementaires qui peuvent être hiérarchiquement classées ainsi:

• Le droit européen et international
• La loi fondamentale allemande (Grundgesetz)
• Les lois fédérales
• Les lois régionales
• Le droit coutumier (avec des particularité en droit du travail)
• La jurisprudence (rôle très important en pratique).

En parallèle, il existe un droit négocié qui provient des sources suivantes :

• Les conventions collectives (Tarifverträge)
• Les accords d’entreprise (Betriebsvereinbarungen)
• Le contrat de travail (Arbeitsvertrag)
• Les instructions de l’employeur (Weisungen)

Existe t-il, comme en France, un code du travail réunissant toutes les normes du droit du travail allemandes ?

Il n’existe pas de code du travail allemand réunissant toutes règles législatives et réglementaires mais plusieurs blocs de règles au sein de codes et des lois qui s’appliquent à des domaines spécifiques du droit du travail.
Ex : le Code civil allemand (Bürgerliches Gesetzbuch ou BGB), la loi de protection contre le licenciement (Kündigungsschutzgesetz ou KSchG), loi sur le temps de travail (Arbeitszeitgesetz ou ArbZG)…

En cas de contradiction entre plusieurs sources de droits, quelle règle faut-il appliquer ?

Dans un premier temps, les difförentes sources de droits sont hiérarchisées selon l’énumération ci-dessus. Par conséquent, c’est le droit européen qui se trouve “au premier rang”. Les instructions de l’employeur marquent la fin de cette pyramide, ce qui implique que ces instructions sont encadrées par les stipulations du contrat de travail, qui quant à lui doit respecter les règles d’une convention collective applicable etc. À remarquer qu’il existe bien des possibilités de dérogation, souvent appelées des “clauses d’ouvertures”.

De plus, il existe le principe d’application de la règle la plus favorable comme en France. Mais attention, des règles défavorables sont tout de même possible si cela est prévu par une “clause d’ouverture”.

Lorsque des règles provenant des sources de droit du même rang ne sont pas consistentes, il existe en plus le principe selon lequel la règle la plus spécifique est à appliquer.

Finalement, ce qui paraît évident, une loi plus récente remplace celle qui est plus ancienne.

Les conventions collectives sont-elles obligatoires ?

Il existe des conventions collectives obligatoires et des conventions collectives facultatives : Il est possible d’y adhérer, de procéder par renvois (partiels ou du total), ou de les ignorer (ce qui n’empêche pas d’intégrer la même règle dans un contrat de travail ou de l’appliquer autrement).

Les conventions collectives facultatives s’appliquent directement à toutes les parties à la convention : les membres des organisation salariales et d’employeurs les ayant acceptées, ainsi que les employeurs qui ont décidé indépendamment d’y adhérer.

Comment peut-on savoir quelle convention s’applique et la trouver le cas échéant ?

Les conventions collectives vont généralement s’appliquer au sein d’une région, d’une branche, d’un même secteur d’activité. Pour les trouver, il existe des registres dans toutes les régions ainsi qu’au sein du Ministère fédéral du travail. En revanche, la plupart des conventions ne sont pas librement accessibles.

Comment s’interprètent les dispositions contractuelles ?

Le contrat de travail est soumis au principe de liberté contractuelle, il est donc possible d’y intégrer les clauses que l’on souhaite – tout en respectant le cadre légal bien évidemment. Cependant les clauses de contrats types ou renvoyant à des conditions générales sont interprétées plus rigoureusement que les clauses négociées dans les contrats de gré à gré. Une stipulation individuelle déroge à une stipulation type. De plus, les articles 302 et 310 BGB imposent un contrôle très strict des clauses qui désavantagent le salarié. Enfin, l’existence d’une clause nulle implique le remplacement de cette clause par l’application de la règle légale, mais n’entraîne pas la nullité de tout le contrat.

L’employeur doit-il obligatoirement  informer les salariés de certaines règles du droit du travail afficher ou voire les afficher ?

L’employeur doit permettre aux salariés d’avoir connaissance des dispositions du droit du travail applicable à leur situation. Il a ainsi une obligation d’affichage ou de mise à disposition de certains textes. De plus, il a parfois l’obligation de communiquer un texte directement aux salariés.

Affichage (ou mise à disposition)

• Loi générale sur la non-discrimination (AGG, article 61b ArbGG).
• Loi sur le temps et la durée de travail (ArbZG) ainsi que les arrêtés fondés sur cette loi.
• Les accords d’entreprise (versions signée).
• La loi sur la protection des mineurs concernant le travail (JArbSchG) si l’entreprise emploie des mineurs, avec l’indication de l’autorité chargée de la surveillance etc.
• La loi sur la protection des jeunes mères (MuSchG), s’il y a plus de 3 femmes parmi les salariés.
• Les conventions collectives à respecter (simple mise à disposition suffisante).
• – Les règles concrètes quant à la sécurité au travail (selon l’activité de l’entreprise) : affichage près de la source de danger.
  (cette liste n’est pas exhaustive)

Communication

• Information sur des postes libre en CDI, si l’employeur emploie des salariés en CDD : communication générale aux salariés.
• Les règles relatives à l’empêchement d’accidents du travail et le nom et les coordonnées de l’assurance en cas d’accidents du travail : communication orale.
• Facultatif : La date pour la communication des informations nécessaires quant à la constitution d’un capital : communication dans une forme appropriée.
• Information sur la tenue d’élections du conseil d’entreprise, du délégué des handicapés etc. : de la manière prescrite par les règles énoncées au sein des règlements relatifs à ces élections.
  (cette liste n’est pas exhaustive)